Panuntunan ng panloob na iskedyul ng paggawa: kung ano ang kinakailangan upang malaman tungkol sa mga ito sa employer

Sa anumang organisasyon, may mga normatibong dokumento na kumokontrol sa mga gawain ng kompanya at ng mga empleyado nito nang hiwalay. Ang isa sa mga lokal na kilos ay ang mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Gayunpaman, hindi lahat ng organisasyon ay may ito. Sa ganitong koneksyon, ito ay nagkakahalaga ng paggawa sa batas - paano ang regulasyon na ito ay kinokontrol dito? Ang dokumentong ito ay sapilitan? Ano ang pamamaraan para sa pagpapaalam sa mga empleyado?

Bago magpatuloy sa legal na aspeto ng isyu, nais kong tandaan na ang pag-iral ng naturang mga patakaran ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang maraming hindi kanais-nais na mga sandali. Ang mga psychologist na nag-specialize sa mga relasyon sa paggawa ay nagbababala: ang mga hindi pagkakaunawaan at mga sitwasyon ng di-pagkakasundo ay tiyak na mangyayari kung ang mga partido ay hindi malinaw tungkol sa mga tungkulin at mga karapatan. Ang tagapayo ay hihingi ng labis, kung isasaalang-alang ang kanyang sarili sa tama, at ang mga tauhan ay mapangahas na ang kanyang mga pangangailangan ay hindi isinasaalang-alang: sa kumportableng kalagayan sa pagtratrabaho, sa pahinga, pahinga ng tanghalian.

Ang mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang opsyonal na dokumento ng normatibo. Ngunit mayroong isang reserbasyon sa batas: ang mga isyu sa disiplina ay dapat na sakop sa iba pang mga lokal na kilos, katulad sa isang kontrata ng trabaho o sa isang kolektibong kasunduan (art 189, para sa 2 ng Kodigo sa Paggawa). Gayunpaman, ang mga panloob na dokumento ng kompanya ay hindi maaaring tumanggap ng lahat ng mga nuances na nauugnay sa disiplinang paggawa. Samakatuwid ang pangangailangan upang bumuo ng isang hiwalay na lokal na batas - ang mga alituntunin ng iskedyul ng paggawa, na maaaring magsama ng lahat ng mga detalye ng kaugnayan sa pagitan ng pinuno at subordinates.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay naglalaman ng paraan ng trabaho, ang tagal ng bakasyon sa tanghalian, ang mga araw, ang dalas at tagal ng bakasyon, ang pamamaraan para sa pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon, mga hakbang sa insentibo at mga parusa (artikulong pareho, talata 4). Alinsunod sa mga pamantayan ng batas, ang mga pangunahing karapatan at tungkulin ay inireseta din. Halimbawa, "ang isang empleyado ay obligado na maisagawa ang kanyang mga tungkulin nang matiyaga at sa oras" o "nagpapatupad ang tagapag-empleyo upang ibigay ang lahat ng bagay na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho, upang matiyak ang normal na kondisyon ng pagtatrabaho". At maaari mo ring tukuyin ang pagkakasunud-sunod ng pagpasok at pagpapaalis (ang listahan ng mga kinakailangang dokumento, ang haba ng panahon ng probasyon). Bilang karagdagang impormasyon sa mga patakaran na maaari mong gawin:

• Mga tampok ng rehimen sa pagpasok (pagpasok sa gusali sa pamamagitan ng mga pass);
• Ang pamamaraan para sa pagpapaalam sa tagapamahala ng mga teknikal na problema at iba pang mga isyu na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• Mga panuntunan sa paninigarilyo sa pagtatayo ng samahan;
• At iba pang disiplina ang mga isyu sa paghuhusga ng employer.

Dahil ang batas ay hindi obligadong isulat ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, walang kahulugan sa pag-unlad ng mga ito, kung hindi mo malalaman ang kawani sa dokumentong ito. Ang gawa ay nilikha lamang para sa layunin ng pagtatatag ng disiplina sa organisasyon. At ang mga empleyado ay dapat ipakilala sa kanya alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas: kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (bilang artikulo 68 ng Kodigo sa Paggawa, talata 3).

Sa ngayon, mayroon pa ring mga organisasyon na may unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng katawan. Ang mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nakikipagtulungan sa katawan na ito (ang kinatawan ay dapat ilagay ang kanyang lagda). Kung gayon, ang mga empleyado ay may pagkakataon na baguhin ang mga alituntunin, maghanap ng kompromiso, talakayin ang mga isyu na nawalan ng pansin ng tagapag-empleyo. Ang kinatawan ng katawan na dapat suriin ang nilalaman ng lokal na batas para sa pagsunod sa batas, posible na ang ilan sa mga item nito ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado. Ngunit dapat gawin ang "pag-verify" na ito bago mag-sign ng dokumento. Kung hindi, ang lagda ay nangangahulugan na sumasang-ayon ka sa nilalaman. Bagaman, kung ninanais, ang mga patakarang ito ay maaaring subukang hamunin.

Ang mga panloob na regulasyon ng paggawa ng LLC ay hindi magkakaiba sa nilalaman mula sa parehong pagkilos sa kompanya na may iba't ibang organisasyonal at legal na anyo. Ang modelo ng batas ay maaaring mabago, dahil walang pare-parehong, inirerekumendang porma.

Kung ang organisasyon ay sapat na malaki, bilang karagdagan sa o kapalit ng mga panloob na regulasyon, ang mga probisyon ng mga regulasyon ng kawani, mga bonus, ang gawain ng isang partikular na departamento o isang estruktural yunit ay maaaring malikha. Ang anumang pagpipilian ay lalong kanais-nais sa kumpletong kawalan ng malinaw na mga tagubilin tungkol sa disiplina at mga kondisyon sa pagtatrabaho.