Demotivation - ay demotivation ...: kahulugan, mga sanhi, mga kadahilanan at mga halimbawa

Demotivation of staff ay bilang mahusay sa proseso ng human resource management, pati na rin pag-uudyok. Gayunman, sa kanyang application ay nangangailangan ng isang tiyak na taktika at kaayusan.

Kakulangan ng pagganyak - isang sistema ng mga epekto sa mga tauhan na gawi

Kasama na may tulad na mahusay na kilala at pamilyar na konsepto sa maraming bilang "pagganyak" (paghihikayat, muling pagtiyak, pagse-set tunay na layunin), mayroong isang kakulangan ng pagganyak - ang kumpletong kabaligtaran.

Demotivation - ito ay sa malawak na kahulugan ng anumang pagsisi, reklamo o sama ng loob na ipinahayag bilang tugon sa mga salita, mga aksyon o omissions. Karamihan sa mga madalas na ang term na ginagamit ng mga eksperto nagtatrabaho sa mga kawani ng mga kompanya at organisasyon. Ang mga bilog ay tinatawag na demotivation materyal at mga hakbang na pandisiplina, pati na rin ang ilang mga emosyonal na stress, pinagsama sa system. Ang kanilang pakay ay naging upang mapalakas ang empleyado naisip na ang kanyang mga aksyon ay hindi tumutugma sa mga inaasahan ng ulo, pati na rin ng indikasyon ng paraan upang malunasan ang sitwasyon. Subalit, may mga kaso kapag pagkatapos ng paglalapat ng mga pamamaraan na ito upang magtanggal ng mga empleyado.

prinsipyo ng demotivation

Given ang pagiging epektibo ng kung saan ay may tulad ng isang malakas na pamamahala ng mga tauhan braso bilang demotivation, ang isang malaking bilang ng mga tagapamahala ay kinuha para sa mabilis na pagpapakilala ng bagong patakaran. Gayunman, ito ay mahalaga upang sumunod sa mga tiyak na mga patakaran, pagkatapos ay ginamit na pamamaraan ay magdadala sa ang pinakamalaking pakinabang. Demotivation - ito hindi pangkaraniwang bagay, na sinamahan ng mga parusa, parusa, mga pagsasabi at babala, na kung saan sineseryoso nakakaapekto sa pagtingin sa sarili ng mga empleyado. Samakatuwid, ang paggamit ng naturang pamamaraan ay dapat na dosed, literate at napapanahong.

Demotivation of staff ay inilaan upang hikayatin ang mga empleyado upang baguhin ang saloobin nito upang matupad ang mga responsibilidad ng trabaho. Inaasahan sa kanya ang sapat na pagsusuri ng kanyang papel at paggamit sa samahan. Kaya, ang layunin ng de-pagganyak diskarte ay nagiging isang uri ng paghinahon empleyado at pagbibigay-buhay ng pagganap nito.

Ang pangunahing kondisyon para sa lahat ng mga naaangkop na pamamaraan ay dapat na ang mga may-katuturang batas sa paggawa.

Ano ang mga hakbang ng mga materyal na parusa maaaring ilapat?

Ang isang halimbawa ng demotivation ay maaaring maging upang mabawasan ang dami ng mga premium na isinulat (iba pang mga insentibo pagbabayad) o ang kumpletong pagpawi. Gayunman, ang employer ay sa anumang kaso ay hindi karapat-dapat sa resort upang mabawasan ang rate ng mga empleyado. Ang exception ay ang materyal na responsable empleyado.

Bilang demotivation materyal ay maaaring gamitin:

• Pagkakait ng mga bonus o komisyon, na maglingkod bilang gantimpala para sa kalidad ng trabaho.
• Pagbabawas ng dami ng mga komisyon, bonus o premium.
• Ang pagbabawas ng panlipunang pakete ng mga pribilehiyo.

sikolohikal na aspeto

Mga konsepto tulad ng "pagganyak", "kakulangan ng pagganyak", "paglahok ng mga empleyado" at iba pang malapit na nauugnay sa iba't ibang mga sikolohikal na nuances. Tulad ng alam mo, ay interesado sa proseso ng pagtatrabaho ng empleyado ng mas mahusay na gumanap nito function, kaysa sa isa na nahahanap ang kanyang sarili sapilitang upang manatili sa lugar ng trabaho.

Upang i-unlock ang mga potensyal na ng bawat kasapi ng koponan o ibalik ang pagnanais na trabaho, maaari itong gamitin hindi lamang materyal kundi pati moral na panghihikayat (mga komento, mahigpit na pangangaral, mahigpit na mahigpit). Siyempre, dito ang mga kinakailangan para tact, pagiging maagap at pag-moderate demotivation hakbang mas may-katuturan kaysa dati.

Ang konsepto ng lehitimong at ilegal demotivation

Labag sa batas na tinatawag na cuts o pagtanggi na magbayad mga sums na ang employer ay dapat magbigay ng empleyado sa buong (sa pag-index sa sahod, hospitality).

Lehitimong demotivation - ito ang mga parusa na ay dictated sa pamamagitan ng batas (mga tala, mga pagsasabi, labas). Pagdating sa ang application ng ang paunang yugto ng demotivation, ang pinakamahusay na epekto ay isang paliwanag memorandum. Ito ay dapat gawin sa anumang anyo at ay naka-embed sa mga pribadong negosyo empleyado.

kadahilanan demotivation

Head nagpasya upang ipatupad demotivatsionnyh hakbang, batay sa pagtatasa ng ang katayuan at kalagayan ng mga empleyado nito. Gayundin, tinutukoy nito ang pagpili ng paraan at mga paraan ng kaparusahan. Pinag-aaralan ang sitwasyon sa koponan, ang employer ay bumili ng pansin ang mga sumusunod na kadahilanan:

• negosyo na kapaligiran sitwasyon;
• nagtatalakayan sa kalagayan ng kumpanya;
• isang listahan ng mga layunin ng kagawaran ng kasangkot sa pagbebenta;
• tiyak na mga kasanayan ng mga empleyado bilang bahagi ng kanilang propesyon;
• ang mga indibidwal na mga katangian ng mga manggagawa.

Pagkakamali na ginawa ng ulo

Overreaction sa pamamagitan ng paglalapat masyadong mahigpit demotivatsionnye at hindi naaangkop na hakbang, employer ay madalas na Nakakamit ang kabaligtaran epekto: Itinatakda ang mga empleyado laban sa kanilang sarili, deprived ng kanilang katapatan at tiwala.

Ang pangunahing pagbaluktot nangyayari kapag ang ulo ay resorted sa mga hindi karaniwang mga paraan ng moral na kaparusahan:

• Paghihigpit ng access sa isang stimulating factor worker.
• Hint o bukas na pag-uusap na ang mga empleyado makatanggap ng higit sa marapat.
• Sinasabi pintas bilang isang nakabubuo at labis.
• Paglalapat ng mga taktika ng hindi papansin ang mga manggagawa, kung saan ang ulo ay hindi makipag-usap nang direkta sa mga empleyado, at nagtatakda ng mga gawain at malutas ang mga isyu sa tulong ng isang tagapamagitan.
• Impairing ang mga merito ng mga hakbangin at mga kontribusyon ng mga empleyado.
• Pahayag ng hindi pantay-pantay at hindi maliwanag layunin.

Dapat ito ay nabanggit na ang mga ganitong pag-uugali ay mahirap na tumawag sa isang propesyonal.

Bakit maaaring kailangan mong demotivation?

Empleyado ay maaaring nabawasan interes sa trabaho sa isang bilang ng mga napaka-iba't ibang mga kadahilanan. Maaari itong maging parehong mga personal na isyu at hindi kasiyahan sa intra-organisasyon na kapaligiran.

Ang pinaka-karaniwang dahilan ng demotivation:

• Sinasadyang o sadya pagkabigo upang sumunod sa mga employer hindi ipinahahayag kasunduan.
• Kakulangan ng staff ang posibilidad na kumuha ng inisyatiba at gumawa ng ganap na paggamit ng lahat ng kanyang faculties.
• Ang sitwasyon na kung saan ang mga empleyado ay hindi pakiramdam na sila ay kasangkot sa organisasyon.
• Kakulangan ng pagkakataon na umakyat ang karera hagdan.
• Ang isang di-maunlad na sistema ng gantimpala, na nagreresulta sa mga empleyado pakiramdam undervalued.

Ang paglitaw ng pamilya likas na katangian ng problema ay nagsisilbi ang pinaka-karaniwang mga personal na dahilan bawasan ang sigasig ng mga empleyado. Ang layunin ng mga katrabaho at ang ulo ay magiging mataktika sikolohikal na suporta ang mga empleyado. Ito rin ay nagkakahalaga ng isinasaalang-alang ang posibilidad ng emosyonal na pagkapagod tao. Ibalik ang kanyang pagkasabik upang gumana, maaari mong sa pamamagitan ng pagbibigay panandaliang bakasyon o piyesta opisyal.

Pahirap na dahilan ng pagtanggi ng kolektibong natin ang pagiging matapat na pag-uugali at pamamahala pamamaraan inilapat supervisor. Workers mawalan ng interes sa trabaho dahil sa hindi wastong pag-uudyok o hindi papansin ang kanilang mga panloob na mga motibo.

Ang isang mabuting lider o manager ay dapat malinaw na maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa kanyang mga subordinates kung ano ang criteria na ginagamit nila upang gumawa ng mga pagpapasya, at na nagsasalita para sa kanila ng isang nangingibabaw na pampasigla sa trabaho.