Ang pagbabago ng kontrata ng trabaho: ang mga mahahalagang at karagdagang kondisyon.

Ngayon kami ay makipag-usap tungkol sa kung ano ang pagbabago sa kontrata ng trabaho itinuring na mahalaga, at sa anumang kaso, at kung paano ito ipinatupad.

Kaya, ang mga mahahalagang kondisyon - ito ay ang mga kondisyon inireseta sa Kodigo sa Paggawa, pati na rin ang mga taong kinikilala bilang tulad tiyak na labor kontrata sa kumpanya. Labor Code sa mga mahahalagang o ipinag-uutos na mga probisyon at kinikilala ang lugar ng trabaho na partikular na itinalaga lugar ng trabaho alinsunod sa mga kwalipikasyon, mga petsa ng pagsisimula at pagkumpleto ng mga gawain, pati na rin ang mga kondisyon sa ilalim kung saan ang mga trabaho ay binabayaran. Ang mga puntong ito ay dapat kasama sa kontrata, at sa kawalan ng isang kasunduan sa isang item kasunduan sa paggawa ay hindi maaaring concluded. Ipaalam sa amin ipaliwanag ng kaunti pa, na kasama ang mga tuntuning ito.

Lugar ng trabaho - ay dapat isaad ang eksaktong lokasyon at pangalan.

Uri ng trabaho - isang bagong empleyado pag-andar na may ipinag-uutos na kondisyon na sila ay mananatiling pare-pareho sa buong kontrata.

Simulan at pagkumpleto petsa ng trabaho - ito ay mahalaga upang ring ipahiwatig ang empleyado ay magsisimula ng kanyang mga tungkulin agad sa pagtatapos ng kontrata o pagkatapos ng oras na sinang-ayunan ng mga partido.

Mga tuntunin sa pagbabayad - impormasyon tungkol sa mga naaangkop na rate ng taripa, suweldo; Ito rin ay tumutukoy sa uri ng employment contract - term, seasonal at iba pa.

Ang pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon ng kontrata ng trabaho na tinutukoy sa itaas, ay nagsasangkot ng pagbabago ng organisasyon (translation na may kaugnayan sa restructuring, halimbawa) o teknolohikal na kondisyon ng pagtatrabaho (ito ay, halimbawa, ang pagpapakilala ng isang bagong proseso). Ang ganitong mga pagbabago ay pinahihintulutan lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at binibigkas ulo. Ang Labor Code nakita namin ang isang mahalagang tala: ang pagbabago ng kontrata ng trabaho (na nagbubuklod na mga tuntunin at kundisyon) ay hindi dapat humantong sa pagkasira ng mga empleyado.

Dapat mong malaman na ang mga mahahalagang kondisyon kahit na sa kawalan ng isang nakasulat na kontrata ng trabaho, kung ang empleyado ay sa katunayan pinahihintulutan upang maisagawa ang mga tungkulin. Ang ibig sabihin nito na ang mga pagbabago sa iyong kontrata, kahit na hindi siya ay ginawa sa papel, madalas na inilarawan kondisyon din ay hindi maaaring natupad lamang sa pamamagitan ng employer sa kanyang sariling inisyatiba nang walang pahintulot ng pag-hire. Ang panahon kung saan ang empleyado ay dapat ma-notify ng mga naturang pagbabago, ay 2 buwan. Kasabay nito para sa mga relihiyosong mga organisasyon at mga indibidwal bilang isang employer sa parehong panahon ay pinaikling sa 14 araw.

Ang Labor Code stipulates ilang mga kundisyon sa ilalim kung saan maaari mong baguhin ang kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng employer. Kung kondisyon magbago nang malaki na may mga function ng trabaho ay hindi na may kaugnayan, ang dahilan para sa kanilang mga pagbabago ay maaaring isang bagong kapaligiran sa trabaho (pag-unlad ng iba pang mga teknolohiya o pagbabago sa operating mode enterprise). Ang eksepsiyon ay isang sitwasyon kung saan doon ay isang panganib ng mass layoffs. Sa kasong ito, tulad ng isang sukatan tulad ng pinababang oras ng pagtatrabaho ay maaaring ipinakilala para sa isang panahon ng hanggang sa 6 na buwan. sa pamamagitan ng mga desisyon ng employer. Ang opinyon ng katawan unyon ng mga manggagawa sa parehong oras ay dapat na isinasaalang-alang, ngunit ang desisyon na kinunan ng pinuno ng samahan.

Sa pagsasanay, ang karamihan sa mga katanungan ay kung ang paglipat ng mga kawani sa iba pang mga lugar ng trabaho ay itinuturing na isang pagbabago ng kontrata ng trabaho. Maaari mong isaalang-alang ng ilang mga espesyal na kaso. Pagdating sa pagsasalin ng isang permanenteng trabaho sa isang iba't ibang mga organisasyon, ng isang pagbabago ng pagmamay-ari o suspendihin isang empleyado mula sa trabaho, sabihin na hindi upang baguhin ang mga tuntunin ng mga umiiral na mga kasunduan sa labor at ang pagwawakas ng lumang, at posibleng concluding isang bago. Patungkol sa paglilipat ng isang empleyado sa isa pang permanenteng trabaho sa loob ng parehong organisasyon, ang Labor Code Isinasaalang-alang ng isang pagbabago sa description ng trabaho, at samakatuwid ay ibinigay ang materyal na kondisyon ng kasunduan sa paggawa. Of course, kapag pagguhit up ang kontrata sa pag-hire, sa kanyang trabaho pagganap ay dapat na malinaw na minarkahan. Baguhin ang posisyon sa pagbabago ng paglalarawan ng trabaho ay hindi maaaring konektado. Ang mga kaso ay din na tinukoy sa TC (v. 57, ang ikalawang bahagi).

Ang pagbabago ng kontrata ng trabaho sa mga tuntunin ng kanyang mga karagdagang kondisyon, kabilang ang mga linya ng pagsubok, ang mga karagdagang insurance, ang obligasyon upang matupad ang tinukoy na tagal pagkatapos ng pagsasanay sa gastos ng kumpanya, at iba pa, pati na ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido.