Depremirovanie - ito ... Bonus at depremirovanie empleyado

Ngayon, karamihan sa mga employer ginusto hatiin ang kabayaran sa dalawang kategorya: suweldo at bonus. Ang accountant ng staff kinakailangan upang maipon. Kasabay nito, siyempre, isaalang-alang ang bilang ng mga araw ay nagtrabaho o ang dami ng trabaho tapos na.

Gayunman, ang desisyon upang bayaran ang premium ng labi ng ulo. Kapag ang pagganap ng mga kawani ay ina-bayad na, at sa kaso ng mga paglabag ng labor disiplina o hindi kasiya-siyang pagganap ng mga tungkulin sila depremirovanie (ito kakulangan ng premium pag-promote o pagdadaglat nito).

isang tangkilin sitwasyon

Getting ginagamit upang makatanggap ng kabayaran ay nadagdagan premium accruals, maraming mga manggagawa na na-subjected depremirovaniyu, ikaw ay shocked.

Ang sitwasyon ay pinalubha sa pamamagitan ng katotohanan na sa panahon ng trabaho employer ay madalas na tininigan sa pamamagitan ng mga aplikante ang kabuuan ng suweldo, kasama ang pag-promote ng hindi pagbabahagi ng mga konseptong ito. Samakatuwid, ang pagkalkula ng trim patches ay maaaring isiping 'masamang ugali.

Hindi nakakagulat na depremirovanie manggagawa ay madalas na maging isang paksa ng kontrobersya at paglilitis. Dapat ito ay mapapansin na ang karamihan ng mga kaso ay nalutas sa pabor ng employer. Ito ay dahil sa hindi isinasaloob ang ginagawa saloobin ng empleyado ng kumpanya sa mga kontrata paggawa, sa Company Charter at ang lokal na administrative dokumento na kontrolin ang mga patakaran ng labor disiplina sa enterprise.

Mga Bonus at depremirovanie mga empleyado: ang konsepto, ang batayang function

Upang malaman kung maayos ito ay isinagawa depremirovanie, kailangan mo upang matukoy kung ano premium, at kapag ito ay naipon.

Prize ay tinatawag na materyal na insentibo (insentibo pay), na kung saan ay ibinibigay sa mga empleyado kasama ang kabuuan ng mga pangunahing suweldo para sa ang katunayan na siya ay natupad ng mga gawain at ay hindi lumalabag sa mga kinakailangan na may kaugnayan sa labor disiplina. Kondisyon para sa pagbibigay o withdrawal compensation ipinahiwatig sa anumang mga dokumento na ang kolektibong at labor kontrata pagkakaloob depremirovanie at mga lokal na regulasyon. Mga uri ng mga parangal:

1. One-time.
2. Buwanang.
3. Taunang (ikalabintatlo suweldo).

Salamat sa mga sistema ng mga materyal na insentibo manager ay maaaring minsan dagdagan ang antas ng pagganyak at ang pagiging epektibo ng kanilang mga subordinates. Bilang karagdagan, upang makamit ang mahusay na disiplina sa lugar ng trabaho ay nakakatulong din itong kapakipakinabang. At depremirovanie empleyado nagiging isang uri ng demotivating factor. Sa pamamagitan ng panukalang ito, resorting upang gumuhit ng pansin ng mga manggagawa sa mga aspeto ng kanilang mga gawain o pag-uugali na kailangan upang ma-optimize.

Depremirovanie - ito ay isang lehitimong tool ng employer, na nagpapahintulot sa kanya upang pananalapi parusahan ang mga hindi tapat o pabaya empleyado.

Documentation ng sanction

Tulad ng sa lahat ng mga nuances ng relasyong paggawa, na may kinalaman sa pinansiyal na mga mapagkukunan, naipon o pagkakait ng mga hulog ay mahigpit na kinokontrol ng mga may-katuturang mga dokumento.

Mga Bonus at depremirovanie maging isang ipinag-uutos na bahagi ng employment contract o collective agreement. Ang pamamaraan at ang mga dahilan para sa accrual ng mga rasyon, pati na rin mga kaso kung saan maaari nilang mapagkaitan ay dapat na ipinaliwanag sa detalye sa mga aplikante.

Sa pagsasanay, maraming mga negosyo na isaalang-alang ang may talino paggamit ng talahanayan, isa-isa na iniayon sa mga specifics ng kumpanya, na naglilista ng mga halimbawa depremirovaniya (uri ng masamang ugali o pagkakasala disciplinary at ang halaga ng kapahintulutan).

Ang dokumentong ito ay kinakailangan na ibinigay sa lahat ng mga empleyado na may na basahin ito at mag-sign bilang senyales na inyong nabasa at sang-ayon sa mga tuntunin. Sa karagdagan, ang talahanayan ay nakalagay sa ang impormasyon board sa lahat ng mga dibisyon ng kumpanya.

Pagkakait ng mga regular na premium

Ito ay malinaw na ang ganitong uri ng kaparusahan para sa mga empleyado ng enterprise ay nagiging isang dagok hindi lamang para sa mga pitaka, ngunit din pagmamataas. Samakatuwid, resorting sa tulad ng isang lawak bilang ang depremirovanie manggagawa, ang employer ay dapat sumunod sa lahat ng patakaran at regulasyon.

Ang pagpili sa mga dahilan para sa pagkakait o pagbabawas ng mga bonus ay depende sa uri nito. Kung nakaipon kabayarang ay may sistema, ibig sabihin na maibigay ito kasama ang accountant na bahagi, ito ay dapat na nakasaad sa iyong kontrata.

Kapag awarding ay hindi bumubuo ng karagdagang mga mahalagang papel, dahil ang kabuuang bill ay naglalaman ng kabuuan ng suweldo at bonus.

Ang punong-guro ay may karapatan na mag-alis ng isang manggagawa na may ganitong uri ng mga premium na lamang kapag may nag-uudyok sa mga paglabag katibayan ng labor disiplina.

Ang mga batayan para sa application ng mga materyal na sanction

empleyado Depremirovanie mag-aplay kung ang mga ito:

• Laktawan o mahabang pagliban mula sa trabaho, walang ibinigay na isang magandang dahilan para sa kanyang pag-uugali.
• Lumitaw lasing sa kumpanya.
• Rowdy, pagnanakaw sa isang kumpanya o gumawa ng iba pang kriminal na gawain.
• Sadyang palayawin ang ari-arian ng kumpanya.
• Huwag sumunod sa mga pag-iingat sa kaligtasan at regulasyon sa kaligtasan, at ito resulta sa pinsala sa o pagsira ng nahahawakang ari-arian na pag-aari ng kumpanya.
• Ibunyag ang mga lihim ng kalakalan o pagpapadala sa mga ikatlong partido kumpidensyal na impormasyon.
• Magpadala ng maling impormasyon sa ulo, at ito entails ilang mga pinansiyal na pagkalugi.
• Magsagawa ng iba pang mga pagkilos na salungat sa itinakda sa kolektibong kasunduan.

Dapat ito ay nabanggit na ang mga faults ay maaaring maayos ay ang dahilan para sa pagpapaalis ng mga nakakasakit na empleyado. Depremirovanie - isang mas mapagpasunod kaparusahan, at ang desisyon sa naturang sanction tumatagal ng employer. Sa anumang kaso, ang mga pagkilos ng ulo ay itinuturing na nabigyang-katarungan sa harap ng batas lamang sa kaso kung saan may isang gawa ng paglabag, pinirmahan ng mga taong naroon sa kanyang pagguhit.

Bawasan o alisin ang hindi regular na mga bonus

Ang ganitong uri ng materyal na insentibo bayad sa mga empleyado kapag sila ay matugunan ng ilang mga kundisyon, halimbawa, ang isang plano para sa ang produksyon ng isang tiyak na bilang ng mga produkto. Kasabay nito maaari itong iginawad bilang isang solong empleyado, at ang buong team. ang halaga ng premium ay tumutukoy sa leader matapos ang pagsusuri ng mga gawain.

Sa kasong ito, ang materyal na tinukoy sa kontrata award para sa pagganap ng mga tiyak na mga kondisyon ay dapat na kinakailangang ibayad kung ang lahat ng mga kinakailangan ay nakamit.

Kung ang kalagayan ay hindi nasiyahan (ang target ay hindi pa nakikilala), depremirovanie - isyu na ito ay lamang ang kabuuan ng suweldo nang walang rasyon.

Ano ang kahulugan ng batas ang sinasabi tungkol sa mga pagkilos ng mga empleyado ng kaparusahan

Ang lahat ng mga trabaho na relasyon sa pagitan ng mga employer at mga empleyado pamamahalaan ng Labor Code ng Russian Federation. Tandaan na ang mga tagapamahala ay maaaring humirang ng gantimpala para sa mahusay na pagganap at mga parusa para sa mga paglabag disciplinary ay naglalaman ng Artikulo 191. Ito rin ay tumutukoy sa uri ng mga materyal na premyo.

Ang sumusunod na artikulo (192 TC) ay nagbibigay ng para sa parusa na ang employer ay maaaring mag-aplay:

1. Mahigpit na pangangaral.
2. Tandaan.
3. Pagpapaalis.

Depremirovanie mga empleyado ay hindi ipinapakita dito, pero may paglilinaw ng ang katunayan na ang para sa isang pagkakasala ang mga empleyado ay maaaring sumailalim sa lamang ng isang uri ng kaparusahan. Iyon ay, ang appointment ng isang mahigpit na pangangaral at alis ng pagkakataon ng isang kaso ng paglabag sa mga premium ay dapat ituring na labag sa batas.

Subalit, may mga halimbawa depremirovaniya na nauugnay sa ilang mga karamdaman. Maaaring ito ay isang pag-agaw ng buwanang bayad para sa late na pagdating ng trabaho, at ang pagtanggi ng taunang premium dahil sa hindi pagtupad ng mga plano. Sa ganoong kaso ay may dalawang masamang ugali lugar at ang paggamit ng mga dalawang pangungusap lehitimo.

Kabilang sa iba pang mga bagay, ang pinuno ay tumanggi na magbayad para sa pag-promote ng kahit anong mga miyembro ng koponan huwag mong lingunin ang bilang ng tamang base, entitling sa kanya upang mag-aplay depremirovanie empleyado. Halimbawa: isang marusing na anyo, pakikipag-usap sa kanyang cell phone sa oras ng pagtatrabaho, bisitahin ang mga social network mula sa iyong computer.

Paano ay ang proseso depremirovaniya

Empleyado ng kumpanya ay maaaring ganap o bahagyang deprived ng systematic premium, walang bayad ay hindi nakadepende sa mga resulta ng kanilang trabaho.

Bilang halimbawa, ito ay nagkakahalaga ng isinasaalang-alang ang dagdag na bayad sa suweldo (5000 Rubles) dahil sa pagkakaroon ng hindi nakatuon pagkakasala pandisiplina. Ang ibig sabihin nito na ang lahat ng mga empleyado na sumunod sa labor disiplina garantisadong upang makatanggap ng isang bonus (5,000 Rubles). Yaong mga miyembro ng kawani na naging violators ay maaaring magmulta (pagbabawas ng materyal insentibo), o sumailalim sa pag-agaw ng mga hulog (depremirovaniyu).

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng disciplinary action:

• manager ay dapat maglabas ng up ng isang pahayag ng mga napag-alaman. Para sa paghahanda ng mga dokumento inimbitahan ang ilang mga tao bilang mga saksi.
• Pagkatapos ay ang empleyado na nagkamit ng kasalanan, ay sumulat ng isang paliwanag tandaan.
• Sa susunod na hakbang ay dapat gawin ang isang order para depremirovanie empleyado na nagpapahiwatig ng tagal ng panahon. Pagdating sa pagbabawas ng premium, at pagkatapos ay bumuo ng isang naaangkop na dokumento, pagtatalaga ng mga ito ang isang paglabag at ang halaga mabigay.
• nanghihimasok ay makakakuha ng isang kopya ng order, kumpirmahin sa pamamagitan ng signature na ay pamilyar sa mga nilalaman.

Order sa depremirovanie gumawa loob ng isang buwan mula sa petsa na kung saan ang paglabag ay natagpuan.

Posible ba na hamunin ang pag-agaw ng kabayarang

Kung ang isang empleyado ay naniniwala na ang mga hakbang na ito inilapat sa materyal na mga parusa ay ilegal, siya ay may tatlong buwan upang magsampa ng demanda.

Ang Labor Code ay nagbibigay ng mga empleyado ng mga kumpanya at mga organisasyon ay maaaring mag-aplay sa hukuman o sa Labour tungkulin ng inspektor (art. 392).

Sa hukuman, ang naghahabol hihingiin upang isumite ang isang order upang ipahiwatig ang katunayan depremirovanie o kakulangan hinggil doon sa isang statement. employer ay kailangang magbigay ng katibayan na nagkaroon ng paglabag sa disiplina o magtakda ng mga layunin ay hindi nai-nakilala. Para sa pagsasagawa ng paglilitis ay dapat na ang pagkakaloob ng isang gawa ng pagkakasala, ang paliwanag palibot-liham ng manggagawa, ang mga nagtatrabaho oras sheet at sa application ng collective agreement, na naglalarawan depremirovaniya system.

Kapag ang paglabag ay nagkaroon pa rin na magkaroon ng intensyon ng mga enterprise na halaga ng mga empleyado. Ang kanyang aksyon ay maaaring binalak o hindi sinasadyang.

pagbibigay-katarungan ay hindi ipagkaloob sa mga empleyado, na ay hindi lumitaw na magbago dahil sa hangover, o kakulangan ng pagtulog sanhi ng pagkonsumo ng mga inuming nakalalasing sa gabi bago. Sa kasong ito, kung ito ay poisoned pagkain at had sa resort sa mga medikal na pag-aalaga, intoxication dahilan ay hindi mahalaga. Ito ay itinuturing na hiwalay sa kalagayan ng naghahabol.

Patunay ng katumpakan ng empleyado ay magiging ng tulong mula sa emergency na tawag na nagpapahiwatig ang petsa at likas na katangian ng mga medikal na pag-aalaga, na kung saan ay ibinigay. Kapag ang bisa ng data employer ay walang karapatan na mag-aplay sa mga apektadong parusa sa pagdidisiplina.

pagbibigay-katarungan ng empleyado

Sa mga sitwasyon kung saan ang after-treatment sa hukuman empleyado ay absuweltado, siya ay may karapatan sa mga sumusunod na kabayaran:

1. Pagbawi sa post na ito, na hawak niya hanggang pagwawakas.
2. Kumuha ng mga moral at materyal na kabayaran para sa hindi patas na bigay-sala.
3. cash accrual para sa sapilitang lakwatsa. Ang kanilang mga laki ay kinakalkula bilang ang average na pang araw-araw kita.

Para sa mga tagapag-empleyo, ang mga kahihinatnan ay magiging tulad ng sumusunod:

• Siya ay may upang bayaran ang mga gastos ng paglilitis (abogado, abogado).
• Kung may had been isang paglabag sa mga batas paggawa ay mailalapat sa kanya parusa.
• kaya niyang harapin ang isang worsening labor disiplina sa enterprise.

Depremirovanie dahil sa paggamit ng mobile phone

Ang paggamit ng ganitong uri ng parusa ay itinuturing na isa sa mga pinaka-kontrobersyal, dahil empleyado maling pagkilos ay hindi na may kaugnayan sa halata.

Kahit na kung ang trabaho o collective agreement ay may isang sugnay na nagbabawal sa mga empleyado na gumamit ng mga mobile phone sa oras ng pagtatrabaho, depremirovanie para sa mga naturang isang pagkakasala ay madalas na isang bagay ng kontrobersya sa pagitan subordinates at superiors. Para sa kanilang pahintulot kamay ay madalas na humingi ng tulong sa sistema ng hukuman.

Para sa mga tagapag-empleyo, ang panganib ay namamalagi sa ang katunayan na ang mga empleyado ay maaaring magdala ng isang magandang dahilan para sa kanyang mga aksyon, o kahit na upang patunayan ang kawalan ng paglabag. Halimbawa, ang pag-aaring ganap ay itinuturing na isang emergency call na may layuning upang malaman ang estado ng kalusugan ng isang may sakit na kamag-anak o isang tugon sa isang tawag ng isang guro na nagtuturo sa mga bata ng mga empleyado.

Sa kaso kung saan ang sistema ay nagsasama ng depremirovaniya lang makipag-usap sa telepono, isang pagbibigay-katarungan ay patunay na ang mga empleyado ay hindi na tinatawag na, at naka-check ng email o text message.

Bumalik bayad na premium

May mga kaso kapag maaaring mangailangan ng employer ang empleyado upang bumalik binabayaran ng pera na kabayaran. Ang dahilan dito ay accounting error o ang pagkakakilanlan ng mga paglabag sa pamamagitan ng mga empleyado.

Inilabas sa error, ang employer ay dapat magbigay sa kredibilidad na katibayan, naka-back up sa pamamagitan ng dokumentado upang ibalik ang award.

Kung siya ay tama, pagkatapos ay mali ang bayad na pera ay ibabawas mula sa suweldo sa susunod na empleyado.

Sa kawalan ng matapang na katibayan ng ang isyu ay maaaring malutas sa isang kontrata na batayan, at ang mga pondo ay ibabalik sa pahintulot ng empleyado. Anumang pagbawas sa ang halaga ng mga sahod ng enterprise empleyado nang walang kanyang kaalaman at pahintulot ay itinuturing na paglabag ng Kodigo sa Paggawa. Para sa pagkakasala employer ay maaaring sumailalim sa administrative responsibilidad.