Labor Code Article №192, №197-FZ. pagdidisiplina

Ehersisyo aktibidad labor, mga empleyado minsan ay may upang harapin ang hindi patas na saloobin patungo sa trabaho ng iba pang mga kasamahan. Kapag masamang ugali o mga paglabag lumampas sa lahat ng mga hangganan ng kung ano ang pinahihintulutan, sa nagkasala ay kailangang disiplinahin. Artikulo №192 ng Labor Code nagreregula sa detalye kung ano ang uri ng pagbibigay-parusa ay at kung paano ilapat ang mga ito nang tama.

paniwala

Karamihan sa mga managers ay hindi malubhang tungkol sa mga sistema ng mga kaparusahan na inilalapat sa samahan. Kadalasan ang parusa mismo ay subjective at hindi nauugnay sa gravity ng batas, nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari. Sa kasong ito, ang application ng naturang mga panukala ay hindi sumusunod sa batas.

May mga organisasyon na ay hindi kayang unawain sistema ng gantimpala at kaparusahan, na kung saan ay hindi naka-attach na dokumento. Sa kasong ito, ang mga multa na ipinataw sa mga salita, nang walang isang malinaw na disenyo. Bukod dito, ang ilang mga chiefs abusuhin ang kanilang kapangyarihan at manipulahin ang mga empleyado, may pag-asa upang parusahan sila. Ito ay mahalaga upang panatilihin sa isip magkabilang panig ng proseso ng paggawa, na ang naturang aksyon ay iligal, at kung pamamahala ay nagpasya upang parusahan ang mga empleyado, ito ay dapat na dokumentado at dapat sundin ang mga legislative setting.

Kung isaalang-alang namin na ang isang disciplinary penalty - isang parusa para sa kabiguan upang maisagawa ang mga empleyado ng kanyang mga tungkulin ng trabaho, ang mga manager ay pa rin upang patunayan na ang mga empleyado ay hindi gumawa ng anumang bagay o kumilos nang maayos sa lugar ng trabaho.

Compliance 197-FZ ay ang pinakamahalagang panuntunan sa relasyong paggawa.

uri

Russian batas ay nagpapahintulot sa ang paggamit ng ilang mga uri ng aksyong pandisiplina na maaaring ilapat sa ang nakakasakit na empleyado. Kabilang dito ang:

1. Tandaan.
2. Mahigpit na pangangaral.
3. Pagpapaalis.

Ang ilang mga uri ng kaparusahan (sa pagpawi ng mga bonus, mga parusa), ang Chief ay walang karapatan na mag-aplay, kung sila ay hindi nabaybay out sa mga regulasyon ng organisasyon. May mga kumpanya na gumamit ng iba pang mga multa. Ngunit pagkatapos ay muli, ang bawat posibleng parusa ay dapat na tinukoy sa mga lokal na gawain at hindi labag sa batas.

Major pagdidisiplina na tinukoy sa Art. 192 TC RF.

application

Upang mangailangan ng mga empleyado pagganap ng mga tungkulin ng trabaho, ang mga ito ay, una sa lahat, ay dapat na nabaybay out sa kontrata ng trabaho. Gayundin, ang mga empleyado ay dapat na pamilyar sa mga paglalarawan ng trabaho sa pamamagitan ng kamay at iba pang mga in-house mga dokumento, na maaaring makaapekto sa workflow.

At kung ang empleyado ay hindi matupad ang mga kinakailangang ito o lumalabag sa schedule, article 192 ng Labor Code ay nagbibigay ng para sa kaparusahan para sa kanya.

Disciplinary sanction ay inilalapat sa mga sumusunod na kaso:

• kapag ang isang empleyado ay nagkakasala ng ipinagbabawal na paglalarawan ng trabaho o iba pang mga panloob na bylaws ng aksyon;
• kapag ang isang empleyado ay hindi maisagawa ang kanyang mga tungkulin, ang Chief ng mga order, at iba pa etc..
• kapag ang isang empleyado paminsan-minsan skips work late, ito ay lilitaw sa lugar ng trabaho sa alkohol o mga gamot na pampamanhid pagkalasing.

rehistrasyon

Upang magamit ang aksiyong pandisiplina ay natupad ayon sa batas, ito ay kinakailangan upang sumunod sa mga sumusunod na algorithm:

1. Upang idokumento ang katotohanan ng paglabag. Ang mga dokumento ay kinabibilangan ng: isang pagkilos (halimbawa, ang kawalan ng isang gawa sa lugar ng trabaho), kawani ulat (halimbawa, ang isang madepektong paggawa ng tiyempo ng paghahatid), ang desisyon ng Audit Commission.
2. Kumuha ng isang paliwanag tandaan mula sa empleyado. Dito, kailangan niyang ipahiwatig ang mga dahilan kung bakit labor disiplina ay nasira sa na. Kung ang dokumento ay hindi ipinapakita sa isang ilang araw, ito ay naayos din sa pamamagitan ng isang espesyal na batas. Hindi na kinakailangan upang magbigay ng paliwanag isyu ng mas mahusay na sa pamamagitan ng pagsulat at upang maging pamilyar ang mga empleyado laban sa lagda. Pagpapawalang-bisa ng lagda sa pagkuha ng mga kinakailangan ay dapat na dokumentado, masyadong. Ang kinakailangan nakasulat at kawalan ng paliwanag palibot-liham ay sapat grounds para sa pagpapataw ng parusa. Kung ang paliwanag na ibinigay, employer ay may karapatan upang gumawa ng isang desisyon pagkatapos suriin ito. A pagdidisiplina ay hindi dapat mag-aplay kung ang mga dahilan na ibinigay sa paliwanag sapat na malakas at magalang. Sa ibang mga kaso, kahit na ang isang tala na may mga paliwanag ay maaaring maging grounds para sa kaparusahan.
3. Upang mag-isyu ng isang order. Alin sa mga tatlong uri ng mga aksiyong pandisiplina na pumili ng employer sa magdesisyon sa view ng katibayan o ang kakulangan nito. Order sa pagpapataw ng parusa ay dapat maging handa at ipapaabot sa mga empleyado sa loob ng 3 araw (kinakailangan sa pamamagitan ng kamay). Ang dokumentong ito ay dapat isama ang: ang buong impormasyon tungkol sa mga empleyado, ang kakanyahan ng ang insidente na nagresulta sa kaparusahan (sa kasong ito kailangan mong tukuyin ang mga punto ng regulasyon na ay nilabag), ang paglalarawan ng mga paglabag, na nagpapahiwatig sa tindi at empleyado nagkasala uri ng parusa, ang batayan para sa kaparusahan (ng mga dokumento, kung saan naitala pagkakasala). Kung ang empleyado ay tumangging mag-sign ang pagkakasunod-sunod, kailangan mong gawin ang nararapat na pagkilos.
4. Gumawa ng isang entry sa isang personal na bagay na ito. Kung ang parusa ay mahigpit na pangangaral o pangungusap, sa kanyang pagpapasya, ang employer ay maaaring gumawa ng mga katotohanan sa mga pribadong negosyo empleyado sa labor sila ay hindi maitatala. Kung ito ay dumating sa pagpapaputok, ayon sa pagkakabanggit, ang proseso ay ginawa ayon sa batas na ipinasok sa form ng entry ng trabaho sa isang partikular na artikulo.

Disciplinary action - isang sensitibong proseso, at ito ay mahalaga upang sumunod sa lahat ng mga detalye inireseta ng batas.

mga tuntunin

Upang gawin ang mga parusa para sa paggawa ng isang pagkakasala, ay dapat na 30 araw. Sa panahong ito, ito ay dapat na nakolekta katibayan ng pagkakasala at ibinigay ang order.

Ngunit kahit sa gagawing pagdidisiplina ay may isang batas ng mga limitasyon:

• kung ang isang paglabag ay nakita ng direktang pangangasiwa, ang parusa ay maaaring gumanap para sa anim na buwan mula sa petsa ng pagkakasala;
• kung ang paglabag ay nakita audit o audit, ang timing ay nadagdagan sa dalawang taon.

Ang mga katagang ito huwag isama ang mga panahon kung saan ang empleyado ay absent para sa mga wastong dahilan.

Pag-alis sa pagbawi

Ang isang disciplinary action ng employer ay maaaring parusahan, ngunit ang parusa ay maaari ring i-cancel ang boss, o ito ay awtomatikong kinansela.

Penalty maaaring kanselahin maaga, kung kaya hiniling ng empleyado ang kanyang sarili, o siya ay kailangang mag-aplay para sa mga direktang supervisor sa senior management. Sa kaganapan ng paglipat ng mga tauhan sa collection sa ibang posisyon, ang parusa ay awtomatikong kinansela. Maagang pagwawakas ng parusa ay dapat isinagawa ng ang pagkakasunod-sunod na kung saan ang mga empleyado ay pamilyar ilalim painting.

Ayon sa 197-FZ, ang awtomatikong pagwawakas ng foreclosure maganap 12 buwan pagkatapos nito pagpapataw. Ang tanging kondisyon - ang empleyado ay hindi dapat tumanggap ng paulit-ulit na parusa.

Ang kahihinatnan para sa mga empleyado

Kung ang isang empleyado ay may kalipunan, isang manager ay maaaring umagaw sa kanya ng award, alinman bahagyang o ganap, hindi na magbayad ng incentive bonus, at iba pa. N.

Sa paulit-ulit o sistematikong paglabag ng employer sa batayan ng Art. TC 192, maaari painitin isang empleyado sa artikulo.

Paano mag-apply

Tulad ng para sa pagdidisiplina ng pagpapaalis, ang employer ay dapat dito maging napaka-ingat na hindi basagin ang algorithm ng proseso bilang isang buo. Sa kasong ito, Article 192 ng Labor Code ay dapat gamitin may matinding pag-iingat. Painitin isang empleyado lamang kapag ang mga magagamit na mga obserbasyon o reprimand. At para sa parehong labag sa pangalawang pagkakataon ay hindi maaaring maparusahan.

Nangangailangan ng kahustuhan sa paghahanda at pagtatanghal ng lahat ng dokumentasyon. Upang walang karagdagang mga di-pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido, mga tungkulin sa trabaho ng isang empleyado ay dapat na nakatalaga nang maayos. At kung mayroong isang bagong obligasyon, ito ay ang empleyado, una sa lahat, ay dapat na dokumentado.

Lokal na gawain, trabaho paglalarawan, mga kontrata ng trabaho, trabaho iskedyul ay dapat na maayos dokumentado at isama ang buong listahan ng mga tungkulin ng mga empleyado. Sa kasong ito, bawat isa sa mga dokumento sa itaas, kailangan niyang maging pamilyar sa resibo.

Kung ang isang dokumento ay inisyu ng hindi tama, ito ay lumikha ng mga problema sa pagpapataw ng parusa.

Ang isang paglabag ng organisasyon

Sa kaso kung saan ang parusahan empleyado ay hindi sumasang-ayon sa kaparusahan, maaaring siya ay magreklamo sa labor inspeksyon. Kapag ang napansin paglabag magtungo sa mga organisasyon ay maaaring managot.

Batay dito, ang mga empleyado ay may karapatan upang mabawi sa lugar ng trabaho, pati na rin upang makatanggap ng mga kabayaran mula sa employer. employer, sa pagliko, ay mananagot sa mga gastos ng mga sesyon ng hukuman, inspeksyon ng Labour tungkulin ng inspektor, Office ang tagausig, pagbabayad ng mga gastusin para sa mga serbisyo ng abogado, at iba pa. N., Tulad ng kung nasira 192 TC RF, ang Company ay maaaring makapinsala sa kanyang reputasyon at mawalan ng kredibilidad sa mismong iba pang mga empleyado.