Ang pagbabago sa materyal na kundisyon: ang pagkakasunod-sunod, sample ng order

Ang mga lider ng ilang mga negosyo sa pamamagitan ng mga bagong pamamaraan ng pamamahala agad na kinuha upang ipatupad ang mga ito. Sa kasong ito, ang mga legal na aspeto ng pagpapatupad ay madalas na limitado sa publication ng ang pagkakasunod-sunod na ang pagbabayad na ngayon ang kaya at sa gayon, ngunit ang rehimen - tulad at tulad. Ito ay hindi sapat. Ang katotohanan na ang mga naturang pagkilos nakakaapekto sa nilalaman ng kontrata ng trabaho. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Ang pagbabago sa materyal na kundisyon - isang proseso na nangangailangan ng isang espesyal na diskarte, at isang pagkakasunod-sunod ay hindi sapat. Isaalang-alang ang mga legal na aspeto ng mga ito procedure.

Pangkalahatang-ideya

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Ang pagbabago sa materyal na kundisyon sa Belarus, bilang, sa katunayan, at sa Russia, na pinamamahalaan ng mga batas sa paggawa. Mula sa isang legal na punto ng view, ang prosesong ito ay itinuturing bilang isang uri ng pagbabago sa employee kasunduan at employer. Sa kasong ito, ang legal na rehimen at pagsasaayos nito ay matatagpuan sa pagitan ng pagsasalin at ang kilusan. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito ay na sa unang kaso, ang pahintulot ng empleyado, at ang pangalawang - walang.

yugto

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Ang pagbabago sa materyal na kundisyon sa Belarus, Russia at ilang iba pang mga CIS bansa ay kabilang ang:

1. Paggawa ng mga karagdagang kasunduan. Ito ay gumaganap bilang isang suplemento sa kontrata. Kasabay nito ang kasunduan ay ginawa sa 2 mga kopya.
2. документа представлен в статье). Ang pagpa-publish ang pagkakasunod-sunod upang baguhin ang mga kondisyon materyal (isang sample ng mga dokumento na ipinakita sa artikulo).

Empleyado ng kumpanya commences produksyon gawain sa ilalim ng bagong patakaran mula sa petsa ng paglagda sa karagdagang. kasunduan o mula sa petsa na tinukoy sa ganyang bagay. Narito dapat naming tandaan ang isang mahalagang punto. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Kahit na ang mga empleyado ay sumang-ayon upang baguhin ang mga mahahalagang nagtatrabaho kondisyon, nang walang registration sa mga kasunduan at publication sa mismong batayan ng pagkakasunud-sunod, hindi siya dapat magpatuloy sa tungkulin.

hakbangin sa pamumuno

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Tulad ng ipinapahiwatig ng Artikulo 32 TC, baguhin ang mga mahahalagang kondisyon sa trabaho, ang employer ay pinapayagan kung teknolohikal o pangsamahang makabagong-likha ay ipinakilala sa enterprise. Sa kasong ito, dapat sila ay dokumentado at nabigyang-katarungan. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Organizational mga pagbabago sa materyal na kundisyon nangangailangan ng pagsasaayos upang Staffing, iskedyul, mga nilalaman ng kolektibong kasunduan. Pamamahala ng kumpanya ay maaaring magpasiya na bumili ng bagong hardware o mag-upgrade sa makabagong teknolohiya. Ang ganitong mga pagbabago ay tinatawag na, ayon sa pagkakabanggit, teknolohiya. Sa ganitong sitwasyon, ang batas ay nagtatatag ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng ulo ng mga operasyon. Employer ay dapat mag-isyu ng pasiya sa pagpapakilala ng teknolohiya at pangsamahang pagbabago. Pagkatapos nito, ito para sa 1 buwan. sa pinakabagong entry sa lakas ang namumuno sa bawat empleyado na kung saan nauugnay ang mga ito, pansinin ng mga pangunahing pagbabago sa nagtatrabaho kondisyon. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. Sa Belarus, Russia at ilang iba pang mga CIS bansa para sa mga di-pagpapatupad ng mga patakaran ay nagbibigay ng para sa pananagutan.

employee garantiya

Ang batas ay nagbibigay ng para sa isang bilang ng mga legal na instrumento na maprotektahan ang mga interes ng mga empleyado. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Dahil sa pagtanggap ng paunawa ng isang pagbabago sa materyal na kundisyon, ang empleyado ay maaaring tumugon sa loob ng 1 buwan. Ito ay isang medyo matagal na panahon kung saan ang empleyado ay maaaring timbangin ang kalamangan at kahinaan ng mga bagay na darating. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Kung ang isang mamamayan ay nagpasiya upang abandunahin ang mga pagbabago sa materyal na kundisyon, employer ay nagpapasalamat na magbigay sa kanya ng isa pang katulad na trabaho (posisyon) sa parehong enterprise. Kung ito ay hindi posible (walang libreng espasyo, halimbawa), isang empleyado ay umalis kusang-loob. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Dapat itong sinabi na ang nangungupahan ay hindi maaaring gumawa ng mga pagbabago sa materyal na kundisyon ng trabaho para sa 1 buwan. Ilalaan para sa pag-aampon ng mga solusyon empleyado. Sa kabilang banda, siya ay may upang bayaran ang empleyado kabayaran. Compensation ay ang kabuuan ng mga kita para sa buwan na iyon.

mga makabagong-likha Sanhi

требует обосновывать. Makabuluhang pagbabago ng kalagayan sa trabaho Ang Labor Code ay nangangailangan upang bigyang-katwiran. Ang pagpapakilala ng mga makabagong-likha sa trabaho ay maaaring dahil sa ang pang-industriya, pang-ekonomiya, organisasyon pangangailangan. Kabilang sa mga pangunahing dahilan ay ang mga sumusunod:

• Pag-install ng mga bagong machine.
• Ang pagpapakilala ng isang bagong paraan ng organisasyon sa enterprise.
• paglipat ng kumpanya upang multi-shift mode.
• Computerization (automation) produksyon.
• Ang pagpapakilala ng mga mapagkukunan-nagse-save na gawi.
• produksyon reprofiling.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Kung ang employer ay hindi ibinigay na katibayan (katarungan) makabuluhang pagbabago sa nagtatrabaho kondisyon, ay kumikilala sa Labor Code ang pagpapaalis, na kung saan ay nabanggit sa itaas, ilegal. Alinsunod dito, maaaring may dumating ng isang salungat na epekto sa employer. Bilang isang pangkalahatang panuntunan, ang mga awtoridad na responsable para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang kumpanya sa pamamahala nagpapataw ng obligasyong ibalik ang mga kondisyon ng serbisyo na umiral bago. Bukod dito, ang employer ay kailangang magbayad ng kompensasyon sa mga empleyado para sa sapilitang kawalan o pagganap ng mas mababang-bayad na trabaho sa manufacturing. Makatwirang paliwanag makabagong-likha, sa gayon ay ang responsibilidad ng employer. . Ang mga dahilan para sa kung saan ay ipinakilala ng ilang mga pagbabago ay ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod upang baguhin ang mga mahahalagang kondisyon ng pagtatrabaho. Sa dokumentong ito, ang bawat empleyado, na nauugnay sa pagbabago, dapat maging pamilyar sa pamamagitan ng kamay.

Ano ang mga nagtatrabaho kondisyon ay itinuturing na mahalaga?

ang listahan ay naayos na sa pamamagitan ng batas. Kapag listahang ito ay hindi lubusan. Ang mga mahahalagang kondisyon, depende sa ilang mga pangyayari, kasama ang:

• Ang karapatan sa mga benepisyo sa ilalim pagkakaloob pension.
• Distansya mula sa lugar ng tirahan ng enterprise.
• Ang kakayahan upang gamitin ang mga sasakyan kumpanya sa paglalakbay sa trabaho.
• Pagpapatupad ng aktibidad sa isang partikular na unit (shop, department, opisina), ang kontrata stipulated paggawa.
• Ang kakayahan upang gamitin ang pista opisyal at weekend.

mga indeks ng pagiging kwalipikado

Sa ilang mga kaso, ang materyal na mga tuntunin ng mga listahan isama ang discharge ng isang empleyado. Kasabay nito sinasabi na ang pagbabago sa pagiging kwalipikado ay maaaring kasangkot sa paglilipat ng mga empleyado. Samantala, tulad ng isang kondisyon ay salungat sa mga probisyon ng batas. Ang employer ay hindi karapat-dapat upang mabawasan ang naglalabas sa batayan ng Labor Code. Tagapagpahiwatig ng kasanayan ay maaaring kumilos bilang isa sa mga pangunahing mga punto ng kontrata, halimbawa, sa kaso ng pagpapasok ng isang 8-bit (sa halip ng 6-bit) kwalipikasyon sa buong enterprise bilang isang buo. Sa situasyon na ito ito ay kinakailangan upang mag-aplay sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga probisyon ng batas sa pagsasaayos ng pangalan posisyon, propesyon. ay hindi maaaring itinuturing bilang mahalaga (bagaman, siyempre, mahalaga) kondisyon ng pag-andar ng trabaho, employer, lugar ng trabaho. Ang kanilang pagsasaayos ay kinikilala bilang isang pangkalahatang panuntunan, ang isang pagsasalin. Ang pagbabago ng mga kondisyon ng lugar ng trabaho ito ay itinuturing na gumagalaw.

Palitan ang pangalan ng posisyon (propesyon)

Ito ay isinasagawa sa kaso kung saan ang isang solong listahan pasahod-qualification kasama ang mga bagong tampok, bilang sanggunian para sa mga post ng mga empleyado ay nagbabago mga pangalan. Sa madaling sabi, ang lumang pangalan ay hindi na umiiral - ang mga ito ay papalitan ng mga bago.

mahalagang kadahilanan

Kung ang posisyon / propesyon ay hindi lamang palitan ang pangalan, ngunit din gumawa ng mga pagbabago sa saklaw ng mga kasanayan, kaalaman, trabaho function, ang kanyang mga tungkulin o karapatan, may paglipat sa ibang trabaho. Maaari itong i-natupad ng eksklusibo sa mga pahintulot ng empleyado. Paulit-ulit na binigyang-diin sa na nagpapaliwanag ng Ministry of Labor at Social Security na pagpapalit ng pangalan ng propesyon / posisyon ay ginawang sadyang pinahintulutan ng kapangyarihan ng administrasyon ng estado o pamahalaan. Tanging sa batayan ng kilos na pinagtibay ng mga kaayusan, ang mga pagbabago employer ang pangalan, hindi sa kanyang paghuhusga.

renaming specialties

Ang batas ay hindi isa sa mga makabuluhang mga pagbabago sa mga pangyayari. Specialty ay tinukoy sa loob ng isang partikular na propesyon. Kaugnay nito, dapat nating sundin ang mga panuntunan na ibinigay para sa pagpapalit ng pangalan ito trades.

Ang paglipat sa isang kontrata

Kadalasan, ang mga mamamayan nagpunta sa trabaho, pumasok sa isang kontrata sa mga employer para sa isang walang taning na panahon. Dahil doon ay isang pangangailangan sa paglipas ng panahon upang gawin ang paglipat sa naturang empleyado sa kontrata. Ang prosesong ito ay tumutukoy sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata. Karaniwan, ang karamihan sa mga pangunahing mga aspeto ng propesyonal na aktibidad ng manggagawa ay makikita sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay maaaring, sa katunayan, ang kontrata ng trabaho o order (order) na ibinigay kapag nag-aaplay para sa isang kumpanya o sa dakong huli. Sa gayong mga gawain, sa partikular, ay sumang-ayon na sahod, lalo na ang kumbinasyon ng mga propesyon, ang pagganap ng pang-industriya trabaho sa mode ng part-time o mula sa bahay (remote), pamagat ng trabaho, at iba pa. Ang pagbabago ng key kundisyon ay isinasagawa sa parehong pagkakasunud-sunod kung saan sila ay tinutukoy. Ang unang pagsasaayos ay dapat na ginawa sa ang kasunduan o pagkakasunud-sunod ng ulo. Subalit, may ay isang kategorya ng mga pagbabago para sa kung saan ang order ay hindi ibinigay. Halimbawa, kapag ang paglipat mula sa maginoo graph (hindi naayos sa kasunduang isang partikular na empleyado) sa isang naaalis na may sapat na pamilyar sa ang bagong mode ng empleyado.

Pagbibigay-alam ng isang pagbabago sa materyal na kundisyon

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang empleyado ay dapat na binigyan ng babala tungkol sa mga paparating na mga makabagong-likha. Sa loob ng isang buwan, inilaan sa kanya upang gumawa ng isang desisyon, kailangan niyang magpatuloy upang matugunan ang kanyang mga target production. Sa kaso ng lihis mula sa mga ito sa mga empleyado ay maaaring disiplinahin, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas. Huling nagbabanta, halimbawa, para sa kawalan nang walang balidong dahilan, may sistema kapabayaan ng duty, paghahanap ng mga kumpanya sa isang estado ng pagkalasing.

Ang panahon ng abiso

Ang minimum na panahon ay 1 buwan. Ang maximum na kataga ng batas ay hindi tinukoy. Alinsunod dito, ang paunawa ay maaaring ipadala sa isang empleyado at 1.5, at para sa 2 at higit pang mga buwan. Pagkalkula ng panahon na ginawa sa araw sa kalendaryo.

Kabiguan ng isang empleyado

Ito entails ang pagwawakas ng kontrata ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi na ipinadala sa mga pinuno ng enterprise isang pagkabigo, ngunit ay fired, at pagkatapos ay tulad aksyon ay ilegal at nilalagay naaangkop na kahihinatnan. Ang unang empleyado ay nabawasan sa trabaho. Pagtanggi ay dapat gawin nang nakasulat. Ang dokumento ay dapat isama ang lahat ng ipinag-uutos na mga detalye (pangalan ng kumpanya, pangalan ng direktor, impormasyon sa mga aplikante). Sa text maaari naming limitahan ang pariralang "mula sa pagbabago ng kalagayan sa trabaho tumanggi." Sa karagdagan, pinapayagan na maglagay ng kaukulang mark sa Pagkakaiba-iba ng Order. Sa kasong ito maaari naming ikulong ang ating mga sarili sa isang salita "tumanggi". Dapat ito ay nabanggit na ang pagkakaroon ng mga pagkabigo sa anyo ng isang stand-alone na dokumento o pirma sa pagtatapon ay hindi nangangahulugan na ang isang empleyado ay maaaring huminto sa paggana. Tulad ng nabanggit sa itaas, siya ay sapilitang upang magpatuloy upang maisagawa ang pang-industriya gawain sa loob ng oras na inilaan ng batas para sa mga notification (ie. E. Para sa hindi bababa sa isang buwan).

palatutol mga isyu

Ang pagpaalis ng isang empleyado ay pinapayagan lamang sa dulo ng buwan na inilaan para sa notification. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay maaaring ipilit ang isang mas maagang pagwawakas ng Kasunduang ito. Sa kaso ng mga di-pagsunod sa pamamagitan ng mga employer tungkol sa mga pagbabago sa materyal na kundisyon, ang hukuman ay may karapatan na ayusin ang petsa ng pagpapaalis sa gayon na ang relasyon ay tinapos sa dulo ng isang buwan. Ang tadhanang ito ay mag-aplay kung ang mga empleyado ay hindi na maibabalik. Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado Naabisuhan ng mga pagbabago, ngunit siya ay awas sa harap ng pag-expire ng isang buwan. Sa ganitong sitwasyon, ang hukuman ay may karapatan upang ayusin ang mga petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa view ng panahon na natitira hanggang sa katapusan ng buwan. Nawala ang sahod ay dapat na mababawi mula sa employer. Naka-install ang kapangyarihan ng batas ng korte nagpapahintulot, kaya, ibalik ang nabalisa order at protektahan ang mga karapatan ng isang empleyado ng abiso maaga.

Pagpaalis ng empleyado bago ang pagtatapos ng isang buwan

Ayon sa ilang eksperto, ang pinuno ay nagkakahalaga upang maunawaan kahilingan ng empleyado na mag-iwan ang kumpanya bago ang katapusan ng buwan na inilaan para sa mga abiso ng isang pagbabago ng mga pangunahing mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ang mga dahilan para sa sitwasyong ito ay maaaring naiiba. Halimbawa, ang isang empleyado ay umabot sa gulang ng pagreretiro, ay nais na ilipat sa ibang kumpanya, at iba pa.

tiyak na mga sitwasyon

Para sa tinatanggihan upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga nabagong mga kondisyon ng empleyado ay hindi dapat sumailalim sa pagdidisiplina dahil batas ay nagbibigay sa kanya na tama. Sa ilang mga kaso, ang mga employer sa kaugalian ng sapilitang tauhan ng halaman patuloy na gagana matapos ang pag-expire ng isang buwan abiso at dissenting empleyado fired. Tulad ng dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa naturang sitwasyon, mga employer na tinatawag na kawalan o sistematiko paglabag ng disiplina. Ano ang mga hukuman sa ganitong kaso? Halimbawa, upang maunawaan argumento, isaalang-alang na sa kaso ng isinasaalang-alang ang isyu ng pagpapanumbalik ng mga manggagawa ay natagpuan na pagliban ay may kaugnayan sa kanyang pagtanggi na magtrabaho sa nagbago kondisyon, at ang mga mamamayan ay hindi nais na magpatuloy, maaari mong baguhin ang paraan ng pagsasalita ng pagpapaalis. Alinsunod dito, ang pagkakasunud-sunod ng pagwawakas ng mga legal na relasyon ay upang ipatupad sa batayan ng makatotohanang pangyayari.

konklusyon

Ilegal na pagbabago ng key na kapaligiran sa trabaho entails negatibong kahihinatnan para sa pamamahala ng kumpanya. batas ay nagsasaad ng iba't-ibang mga probisyong gumagarantya sa proteksyon ng mga interes ng mga manggagawa. Sa kaso ng paglabag ng mga manggagawa ng mga karapatan ay maaaring asahan upang makatanggap ng pinansiyal na kabayaran.