Financial mga manggagawa sa employer pananagutan: mga uri, mga limitasyon. Sa mga manggagawa na responsable para sa pinsala na dulot sa employer

Ang katotohanan na ang isang partido, bilang isang partido sa relasyon ng trabaho, ay dapat parusahan sa ibang partido, nabaybay out sa Labor Code. batas ay nagbibigay na kapag may isang materyal na pananagutan ng mga manggagawa sa employer, ang mga may-sala ay dapat matumbasan ang pinsala na dulot bilang isang resulta ng ito.

pangkalahatang impormasyon

Sa iyong kontrata o kasunduan, pinalamutian karagdagan inireseta tiyak na epekto na nagaganap sa ilang mga kaso. Sa kasong ito, ang mga pangunahing dokumento - ito, siyempre, na ang Kodigo sa Paggawa. Samakatuwid, ang mga pananagutan ng mga empleyado sa nagpapatrabaho ay hindi maaaring i-set mas mataas na, at ang employer - mas mababa kaysa na ibinigay para sa sa pamamagitan ng batas na ito at iba pang gawa ng pederal na kabuluhan.

Kahit na kapag ang iyong kontrata ay tinapos, ang mga partido ay hindi exempt mula dito. Materyal pananagutan ng empleyado sa employer ay nangyayari sa presensya ng ilang mga kundisyon, ang isa sa kung saan ay ang ilegal na aksyon ng empleyado. Kasabay nito ang huli nagpapatunay partikular na pinsala.

Paksang at ang kanilang mga tungkulin

Maaari lamang itong mag-advance ang pananagutan ng empleyado sa employer. Mga uri ng mga paksa sa gayon ay limitado sa mga partido na pumasok sa isang kontrata sa trabaho.

Ang tungkulin ng employer na magbayad ng danyos ay pinamamahalaan ng Article 238 ng LC RF. Ayon sa kanyang kasamahan sa trabaho reimburses ang pinsala na dulot, na nagtataglay ng isang wastong at direct. Ang ganitong pinsala ay isang tunay na pagbawas sa property na pagkasira ng kanyang employer o ang pangangailangan na gumastos ng pera para sa mga pinsala bilang isang resulta ng mga pagkilos na dulot ng isang empleyado.

Kapag hindi mo na kailangang magbayad ng danyos

Gayunman, ang mga pananagutan ng mga empleyado ay hindi nanggagaling sa employer, kung nagkaroon ng isang unstoppable na puwersa, pang-ekonomiya panganib, pagtatanggol, matinding pangangailangan, o pagkabigong sumunod sa mga responsibilidad ng kanyang amo sa pagbibigay ng normal na kondisyon para sa imbakan ng mga bagay na ito. Sa karagdagan, ang employer ay maaaring tanggihan upang mangolekta ng mga pondo mula sa mga empleyado para sa mga pinsala. Ito ay tinukoy sa Artikulo 240 ng Kodigo. Ngunit kung ang may-ari ng nasirang ari-arian ay hindi employer, maaari itong limitahan ang karapatan na ito alinsunod sa mga iba't-ibang mga legal na nagsisilbing isang pederal na bagay at ang mga antas ng RF mga paksa, pati na rin MLA at mga dokumento direkta sa isang partikular na organisasyon.

Limited at buong pinansiyal na responsibilidad ng manggagawa sa employer

Ang susunod na item, sa batas, ang mga limitasyon. Ito ay alinsunod sa mga ito ay maaaring pag-atake ang mga materyal na pananagutan ng mga manggagawa sa mga amo. Ito ay tinukoy sa Artikulo 241. Ayon sa kaparusahan ay hindi maaaring lumagpas ang halaga ng average na buwanang suweldo. Kundi pati na rin ng hiwalay na ipinahiwatig at mga kaso ng full liability sa employer ng mga empleyado (Article 243):

• Kapag ang buong responsibilidad itinalaga orihinal na sa pamamagitan ng batas.
• Sa pagtuklas ng kakulangan ng ipinagkatiwala sa ari-arian ayon sa mga espesyal na kasunduan.
• Kapag pinsala sa intensyonal kalikasan.
• Dahil sa ang pinsala ay nangyari bilang resulta ng alkohol o droga pagkalasing.
• Bilang resulta ng ang krimen (pagkatapos ng verdict).
• Dahil sa isang administrative pagkakasala.
• Sa kaso ng kabiguan obligasyon sa ilalim ng kasunduan.
• Dahil sa pagsisiwalat ng mga lihim, na ayon sa batas ay may isang commercial, opisyal o pampublikong kalikasan.

Financial pananagutan ng empleyado para sa mga pinsala na dulot sa employer, na dapat mabayaran ng buo, maaaring i-install concluded sa pagitan ng mga partido sa kontrata ng trabaho, na kung saan kumilos bilang isang empleyado o representante pinuno ng chief accountant. Ito ay pinamamahalaan ng Artikulo 242. Ayon sa sa kaso ng buong pananagutan sa mga empleyado ng employer reimburses ang unang pagkilala ng mga tiyak na mga pinsala (na kung saan ay may-bisa) ng buo. Subalit ang alituntuning ito ay nalalapat lamang kapag may isang direktang indikasyon ng batas.

Kaya, ito ay lumiliko out na ang mga limitasyon ng sagutin ng empleyado ay puno at limitado sa employer. Ang unang uri ng natalakay natin, ngayon ay nasa ikalawang stop. Ng pananagutan sa isang limitadong paraan, ang batas ay hindi nagtatakda ng karapatan. Subalit, sa pagsasanay, lumikha kami ng mga sumusunod na kaganapan:

• pinsala o pagkasira ng ari-arian dahil sa kapabayaan;
• isang kakulangan ng mga pondo, ang pagkawala o pagkasira ng anumang mga dokumento o pagbabayad ng multa dahil sa mga gawain ng empleyado.

Edad at responsibilidad

Kapag tinutukoy ang pananagutan ng empleyado para sa mga pinsala na dulot sa employer ay dapat isaalang-alang ang edad ng mga empleyado. Halimbawa, mga taong wala pang 18 taong, ay dalhin ito sa ganap na lamang kapag ang pinsala ay sanhi ng intensyonal pagkalasing dahil sa alak o droga, at dahil sa mga maling gawain ay nagbibigay ng para sa kriminal o administrative parusa. Kasunduan sa buong responsibilidad ay namamalagi lamang sa adult workers na gumagamit at mga halaga ng serbisyo: pera, kalakal o iba pang. Work at ang kategorya ng mga na mahulog sa ilalim ng ito uri ng pananagutan, na dapat aprobahan ng Gobyerno ng Russian Federation.

Indibidwal at kolektibong responsibilidad

Depende sa sitwasyon ng manggagawa ay nag-iiba responsibilidad na employer. Forms: kolektibong (brigada) at indibidwal. Ang unang kaso mangyari kapag walang posibilidad upang makilala ang mga limitasyon ng ang pinsala na dulot ng bawat isa sa mga manggagawa. Pagkatapos ito sign ng isang kasunduan na may ganitong epekto sa pagitan ng employer at ang buong team. Sa paglitaw ng mga kahihinatnan ng ang empleyado ay dapat patunayan ang kanyang kawalang-kasalanan, at kawalang-kasalanan.

Kapag ang pinsala ay bayad sa isang kusang-loob na batayan, ang laki nito ay natutukoy sa pamamagitan ng isang hiwalay na kasunduan, na tumatagal sa account sa bawat alak hiwalay. Kung ang pinsala ay kinokolekta sa proseso ng hukuman, ang alak at ang paglahok ng mga empleyado direkta ang tumutukoy sa mga pagsubok.

Bago ang mabawi ang mga pinsala, ang employer ay dapat magtatag ng kung ano ang halaga ng mga pinsala ay sanhi. Ang artikulong ito ay nagbibigay katungkulan nito 247 Code. Kailangan mo ring upang makakuha ng isang paliwanag ng katotohanang ito sa pamamagitan ng sulat sa pamamagitan ng mga empleyado. Kung siya ay tumangging magbigay ng paliwanag o evaded ang tungkuling ito, at pagkatapos na ito ay bumubuo ng isang hiwalay na batas.

Sa lahat ng mga materyales pagsubok, kung ninanais, ang empleyado ay maaaring mag-apela sa kanila na basahin at, kung ito nakikita magkasya.

Indibidwal na responsibilidad ng mga manggagawa sa mga amo ay kumpleto na. Kung anumang kasunduan ay concluded alinsunod sa mga template na itinatag sa pamamagitan ng mga atas ng Ministry of Labor noong 2002.

Bilang ang mga pinsala na iginawad

Paano nakolektang mga pinsala mula sa mga empleyado nahahatulan? Ito ay tinukoy sa Artikulo 248. Kung ang employer ay humiwalay sa mga itinatag order, ang empleyado ay may karapatan na ihabla ukol dito.

Ang pinsala ay maaaring bayad para sa isang kusang-loob na batayan. Higit pa rito, maaari itong pumasok sa isang karagdagang kasunduan sa ilalim ng kung saan para sa layuning ito ay ibinigay sa pamamagitan ng installment. Kung ang empleyado ay sumang-ayon na bayaran ng danyos sa isang tiyak na iskedyul, at ang katotohanan ay dapat na naitala sa pamamagitan ng pagsulat. Dagdag pa rito, kung siya resigns at tumangging bayaran ang halagang nakulekta, at pagkatapos ay sa ibang pagkakataon sa trial, kung saan ang utang ay ipapataw sa batayan ng isang desisyon ng hukuman.

Kung sumasang-ayon ang employer, ang mga pinsala marahil sa pamamagitan ng paglilipat katumbas ari-arian. Bilang karagdagan, mayroon na nabubuluk-aari ay maaaring naitama sa pamamagitan ng isang empleyado. Sa ganoong kaso, ang employer transfer ari-arian sa mga nagkasala, at ang huli ay nagdadala out ipinangako nito na may kaugnayan sa trabahong ito.

Kung ang empleyado ay awas

Compensation ay ipinatupad alinsunod sa Artikulo 249. Kung ang empleyado ay dismiss bago matapos ang termino ng buong kabayaran nang walang magandang dahilan, kailangan niyang bayaran ang mga gastos sa employer na sila ay natamo para sa tuition, kinalkula sa proporsyon sa oras ay hindi nagtrabaho epektibo matapos ang training.

Awtorisadong upang magsagawa ng labor hindi pagkakaunawaan awtoridad ay maaaring mabawasan ang laki ng mga pagbabayad. Ang desisyon ay pinagtibay nang isinasaalang-alang ang porma at antas ng pagkakasala, pati na rin ng iba't-ibang mga pangyayari at kundisyon ng empleyado. Ngunit solusyon na ito ay hindi sa anumang paraan ay hindi tatanggapin kung ang pinsala ay sisingilin bilang isang resulta ng mga komisyon para sa personal na pakinabang criminalize worker.

Paghahanda para sa pagsubok

Kung minsan ang employer ay may upang pumunta sa hukuman. Siya ay nagbibigay ng mga sumusunod na impormasyon upang makabuo sa pananalapi responsibilidad ng manggagawa sa pamamagitan ng employer:

1. Kontrata ng kusang-loob na empleyado tumangging sumunod.
2. Recovery ay hindi posible sa ilalim ng pagkakasunod-sunod.
3. Ang halaga ng pinsala ay mas mataas ang average na buwanang pasahod.
4. Ang employer ay walang gastos reimbursed mga bayarin na ginugol sa isang empleyado.
5. Siya ay may upang matumbasan ang pinsala na dulot sa empleyado.

Access sa korte ay sa loob ng isang taon mula sa sandali kapag ang pinsala ay natuklasan.

Resolution ng ang isyu sa pamamagitan ng mga hukuman

Nobyembre 16, 2006 sa panlahatan Session ng Korte Suprema Desisyon number 52. Ito ay pinamamahalaan sa pamamagitan ng ang paraan ang materyal ay inilapat sa employer ang empleyado mananagot. Ang isang sample ng kontrata ay maaaring makita sa ibaba. Ang desisyon, sa partikular, mga estado na upang malutas ang problema ng mga kabayaran, kinakailangang patunay, ang pasanin ng natapat sa employer. Sa partikular, dapat itong magbigay ng hukuman na may katibayan ng mga sumusunod:

1. Impormasyon tungkol sa kawalan ng mga pangyayari sa ilalim kung saan ang isang limitadong o buong pinansiyal na responsibilidad ng manggagawa sa employer ay ibinukod.
2. Wrongfulness empleyado ay gumaganap.
3. Ang kanyang kasalanan pangyayari ng mapanganib na kahihinatnan.
4. Ang koneksyon sa pagitan ng mga pinsala na dulot at ang mga aksyon ng manggagawa suot na iligal na character.
5. Ang pagkakaroon ng pinsala, ang tunay na karakter ng tagapagsuot, at ang eksaktong sukat.
6. Katibayan na ang kasunduan ( "Financial responsibilidad ng manggagawa sa employer"), isang sample ng kung saan mas mababa ay ganap na nakasunod sa.

Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat patunayan ang kawalan ng kasalanan sa ang katunayan na ang pinsala ay sanhi. Kung pagkakasala ay di-napatutunayang, ang pasanin ng kabayaran para sa pinsala babagsak sa mga ito, hindi alintana kung ang mga administrative, disiplina o kriminal na pananagutan o hindi mangyayari.